Si vous estimez être victime d’un licenciement abusif, vous pouvez contester la légitimité de la rupture de votre contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes de votre lieu de travail. A partir de la notification du licenciement abusif, vous disposez d’un délai de cinq ans pour le contester.
Procédure de licenciement : un cadre strict et précis à respecter
Dans le cadre d’un licenciement individuel, l’employeur est tenu de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement prévue par le Code du travail et les conventions collectives. A défaut, le salarié pourra obtenir auprès du tribunal saisi une indemnité maximale équivalente à un mois de salaire, sans préjudice des éventuels dommages et intérêts. La procédure de licenciement individuel commence obligatoirement par une convocation à un entretien préalable. Les conditions de l’entretien, notamment concernant les délais et l’assistance du salarié, sont strictement définies par la loi. Le Code du travail fait obligation à l’entreprise d’énoncer précisément le ou les motifs du licenciement dans la lettre vous le notifiant. L’absence de motifs est constitutive d’une irrégularité de procédure.
Préavis de licenciement : reportez-vous à la convention collective
Le Code du travail prévoit dans l’article L1234-1 la durée du préavis de licenciement que l’employeur est tenu de respecter en fonction de l’ancienneté de l’employé licencié. Il arrive que l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis qui est alors payé, sauf dans les cas de faute grave ou lourde. De nombreuses conventions collectives accordent au salarié pendant toute la durée du préavis de licenciement deux heures payées par jour ouvré pour rechercher un nouvel emploi. D’autres prévoient également la dispense ou l’interruption du préavis si une embauche intervient au cours de celui-ci.
Licenciement pour faute : une notion mal définie
Le licenciement pour faute (grave ou lourde) est celui qui prive le salarié de tout ou partie de ses avantages. La faute grave le prive des indemnités de préavis et de licenciement, tandis que la faute lourde y ajoute toutes les autres, comme par exemple celles des congés payés non pris. Cependant, le législateur n’ayant pas défini la notion de faute, cette qualification financièrement avantageuse pour l’employeur est souvent abusive. Il appartient au conseil de prud’hommes saisi d’apprécier la réalité des faits reprochés et leur degré de gravité. Il pourra requalifier une faute grave en faute simple qui ne privera pas le salarié des indemnités de rupture.
